“Wij zijn al hartstikke divers.”

“Maar hoe gaan we inclusie meten? En mag dat eigenlijk wel?”

“Hebben we de juiste inkoopafspraken gemaakt met leveranciers om ook daar écht inclusief te zijn?”

“Wie is er eigenlijk verantwoordelijk voor D&I?”

“Onze organisatie is er voor iedereen”.

Bovenstaand zijn allemaal vragen en opmerkingen over Diversiteit & Inclusie (D&I) die je in een organisatie kunt tegenkomen. En ze zijn een signaal. De vragen die gesteld worden en de opmerkingen die gemaakt worden geven aan in welke fase van inclusie de organisatie zich bevindt. Zo zitten organisaties waar wordt benoemd dat ze heel divers zijn, vaak nog in de ‘onzichtbare’ fase van inclusie.

Fases van inclusie

Bij Drakenfruit adviseren we organisaties op basis van de fase waarin ze zich bevinden. We onderscheiden vijf fases: onzichtbaar, bewustzijn, intentionele inclusie, strategische inclusie en cultuur van inclusie. Elke fase brengt zijn eigen kenmerken en dus uitdagingen met zich mee.

1 Onzichtbaar

De eerste fase is de onzichtbare fase. In deze fase is de organisatie vrijwel niet bezig met het thema D&I. Vaak wordt er ook gedacht dat er geen problemen zijn met de mate van diversiteit en inclusie in de organisatie. Bijvoorbeeld omdat (gedacht wordt dat) niemand actief wordt uitgesloten. Of omdat er een beperkt begrip is van wat D&I inhoudt.

Lees meer over bijvoorbeeld het verschil tussen smalle en brede inclusie.

2 Bewustzijn

In de tweede fase is de organisatie zich bewust van de schadelijke gevolgen van uitsluiting. Er is een behoefte om inclusiever te worden. De eerste stap is dus gezet. De organisatie vindt het nog wel lastig om te bepalen wat er precies gedaan kan worden om te werken aan inclusiviteit. Het gevolg is dat er vaak oppervlakkige oplossingen worden voorgesteld, zoals trainingen zonder dat het ingebed wordt in een bredere strategie. Als de organisatie niet de stap naar de volgende fase maakt, zie je vaak diversiteitsvermoeidheid ontstaan.

3 Intentionele inclusie

In fase 3 heeft de organisatie een visie op D&I opgesteld. Met behulp van de visie wordt er structureel gewerkt aan betekenisgeving rondom D&I. De organisatie heeft dus de stap gezet van losse initiatieven naar inbedding in de strategie van de organisatie. 

4 Strategische inclusie

In de vierde fase heeft de organisatie strategische maatregelen genomen om o.a. drempels voor verschillende gemarginaliseerde groepen te verkleinen. Er zijn strategieën om processen en beleid waarin systemische discriminatie in stand wordt gehouden, te transformeren naar inclusief beleid. En misschien nog wel één van de belangrijkste kenmerken van deze fase: er is een focus op accountability.

5 Cultuur van inclusie

Processen voor het stimuleren van inclusie zijn volledig verweven in alle onderdelen van de organisatie. Er is een sterk besef dat dit proces nooit af is. Inclusie wordt daarom ook continu gemonitord.

QuickScan voor Visie, strategie & beleid

Voor elke fase zijn een aantal indicatoren. Aan de hand daarvan kun je bepalen in welke fase jouw organisatie zich bevindt en welke vervolgstappen daar dus bij passen. Drakenfruit ontwikkelde de QuickScan voor Visie, strategie & beleid, zodat je de basis voor een inclusievere organisatie kunt gaan leggen. Je kunt hem onder andere gebruiken om een nulmeting te doen, de voortgang op het gebied van inclusie te monitoren en te bepalen welke vervolgstappen gezet kunnen worden.

Lees hier meer over de QuickScan – Visie, beleid & strategie.